СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Теории мотивации с позиций элементов и качественных характеристик управления.

Ческидов Р.П. Доцент кафедры "Национальная экономика" УрГЭУ г. Екатеринбург

Традиционно для анализа развития предприятия применяется микроэкономический анализ на уровне стратегии или на «молекулярном» уровне функций, например, на уровне финансовых или маркетинговых. Х. Лейбенстайном [1] был предложен подход, определяющий заинтересованность менеджеров в качестве основного двигателя адаптивного поведения компании. Он один из первых обосновал приоритет человеческого фактора (Х−эффективных решений менеджеров) в развитии организации и предложил модель производственного поведения менеджеров (атомов) в экономике предприятия (молекуле).

«Сегодня становится очевидным, что «значение данного ресурса [ресурса управления – прим. автора] усиливается в условиях повышения мобильности рабочей силы, появления «работников знаний», роста в экономике доли интеллектуалоемких «производств» (в противовес капитало и трудоемким) и сектора услуг» [2. С. 25–48]. Этот вызов требует создания новой технологической платформы управления персоналом для методической помощи руководителям и уменьшения зависимости результатов от их интуиции и изначальных компетенции.

В настоящей статье элементы управления выступают в качестве объекта исследования. Нами предлагается понятие качественных характеристик этих элементов, которое становится предметом анализа.

Элементы управления

В начале XIX в. Анри Файоль (Henri Fayol) предложил пять основных элементов (функций) управления: (1) планирование, (2) организация, (3) распоряжение, (4) координация и (5) контроль [3].

Государственный стандарт СССР 1980 года (ГОСТ 24525.0-80) регламентировал вопросы управления предприятием и определил в качестве нормативных следующие управленческие функции: (1) прогнозирование и планирование, (2) организация работы, (3) мотивация, (4) координация и регулирование, (5) контроль, учет, анализ. За исключением категории мотивации этот список повторяет концепцию А. Файоля. В настоящее время этот стандарт не действует (а нового подобного стандарта не создано), однако его содержание до сих пор имеет соответствующее отражение в литературе по управлению в нашей стране. Преемственность и различия подходов обобщены и представлены в табл. 1.

Таблица 1

Сравнение состава и формулировок элементов управления для целей управления персоналом

Элементы управления с точки зрения управленца

Элементы управления с позиции сотрудников

по А. Файолю

ГОСТ СССР 24525.0-80

1

2

3

Планирование

Прогнозирование и планирование

Знание целей и задач

Организация

Организация работы

Информация о правильных способах решения задач (функций)

Распоряжение

Мотивация

Выгоды для статуса и карьеры

Мотивация

Выгоды экономические

Координация

Координация и регулирование

Контроль

Контроль, учет, анализ

Обратная связь, знание результатов

С позиций сотрудников (кол. 3, табл. 1) в составе элементов управления отсутствуют категории распоряжения и координации. Эти функции – обычные элементы деятельности менеджера. В то же время сотрудники видят результаты в виде поставленных целей и озвученных показателей, или как информацию о правильных способах решения задач, или как стимулирование, или как обратную связь. И этому есть естественные причины: сотрудник имеет другие, часто более узкие цели и видение производственной ситуации, иную картину информации, нежели менеджер, другой набор средств в своем распоряжении и т.д.

В дальнейшем наш анализ будет исходить из элементов управления с позиций сотрудников, а используемая терминология будет соответствовать колонке 3 табл. 1.

Теории мотивации и элементы и качественные характеристики управления

Управление производительностью труда менеджеров и сотрудников тесно связано с их движущими мотивами и внешними стимулами, исследованными в теориях мотивации. Поэтому для понимания текущего состояния управления производительностью труда и организационного поведения компаний необходимо рассмотреть существующие теории мотивации, их основные идеи и модели. В данной работе рассматриваются одиннадцать теорий мотивации, которые, по нашему мнению, оказали наибольшее влияние на управление.

«Бихевиористы и «мотивационисты», которые шли по их стопам, видели причины поступков человека вне его, в подтверждающих и наказывающих стимулах» [4]. Исследователи выделили и стали рассматривать элемент управления – обратную связь – как основной способ улучшения результатов любой деятельности.

Для описания обратной связи бихевиористы назвали две характеристики − восприятие испытуемым полезности и опасности последствий обратной связи. «Одна из наиболее влиятельных теорий в области эффекта обратной связи – это закон эффекта Фомдайка (1913). Согласно закону эффекта, позитивная обратная связь равнозначна поощрению, а негативная обратная связь равнозначна наказанию. Поощрение и наказание способствуют обучению и, таким образом, производительному поведению» [5].

В развитие бихевиоризма группа авторов рассматривала страх негативной обратной связи как универсальный эмоционально – мыслительный цикл, подвигающий к результативной работе. «Классические теоретики направления мотивации к результатам позиционировали мотив избегания неудачи [опасности – прим. автора] для описания тенденции такого поведения, которое уменьшает вероятность поражения [ошибки, получить неудачу – прим. автора]». Цит. по [6].

Виктор Вруум (Victor Vroom) фокусируется не на элементах управления, а на их характеристиках. Он выделяет характеристики полезности для индивида и реалистичности достижениякак самые существенные для производительного поведения. «В. Вруум (1964) в пределах теории валентности–инструментов–ожиданий ... устанавливает, что желание действовать – это произведение из комбинации валентности (ожидаемого удовлетворения), инструментальности (веры, что действие ведет к награде) и ожидания (уверенности, что усилия могут дать результат, необходимый для достижения награды). При равенстве прочих факторов ожидание имеет линейный и положительный характер связи с производительностью. …» [4].

В теории контроля, которая была предсталена Чарльзом Карвером (Charles Carver) и Майклом Шером (Michael Scheier), авторы добавляют к объектам исследования цели показатели, и рассматривают их в совокупности с другим элементом управления − обратной связью. «Теория контроля С. Калвера и М. Шеера (1981) делает акцент на важности постановки цели и обратной связи для мотивации ... Источник мотивации видится в негативной обратной связи, которая устраняет разрыв между целью и результатом [желаемое − действительное – прим. автора]. Нормальное состояние организма, таким образом, есть, по изначальному предположению, спокойствие или недвижимость» [4].

В качестве характеристик целей и обратной связи в теории контроля рассматриваются такие характеристики как наличие сообщения, уровень сложности и опасность в связи с не достижением целей. «Согласно теории контроля, когда разрыв желаемое–действительное замечается, люди начинают испытывать мотивацию его устранить. Поскольку они стараются сократить этот разрыв, то система, состоящая из цели и обратной связи, … носит характер отрицательной обратной связи, также известной как тестирование–действие–тестирование–выход» [5].

«Фокус теории постановки целей направлен на ключевые условия их эффективности. Среди этих условий есть специфичность и уровень сложности; сопутствующие характеристики целеполагания [целеустремленности, важности цели, обратной связи, комплексности задачи, приближенности результатов]; роль целей как фактора для других стимулов; эффект источника целей (в том числе поставленные извне цели, самостоятельно установленные цели и коллективно принятые цели)» [4]. В качестве других характеристик указанного элемента управления авторы выделяют измеримость, объективную согласованность, авторитетность источника, достижимость.

Элемент управления – обратная связь рассматривается в привязке к целям. Впервые прямо упоминается еще один элемент управления − выгоды экономические. «Финансовые стимулы есть тот практический инструмент, который может быть использован для увеличения приверженности к цели…» [7].

В теории социального познания Альберт Бандура (Albert Bandura) параллельно с Эдвином Локке (Edwin Locke) и Гарри Лахамом (Gary Latham) развивает анализ условий эффективного использования постановки целей и обратной связи: «… люди мотивируются целями будущего, а не только пониманием негативного результата в настоящем. Конкретная трудная цель создает разрыв между желаемым и действительным» [7]. Автор последовательно анализирует наличие сообщения и уровень сложности как условие эффективности постановки целей.

В отличие от своих коллег по теории постановки целей, А. Бандура чаще останавливается на других характеристиках эффективных целей − простота, ясность и достижимость. «Если цель не достигнута, то данные о способностях людей и их заинтересованности в работе могут предсказать, удвоят ли они свои усилия, будут реагировать апатично или отчаются» [7].

Аврам Клугер (Avraham Kluger) и Анджелло ДеНинси (Angelo DeNisi) производят всесторонний анализ эффекта обратной связи, начиная со строгого определения этого элемента управления. «Обратная связь − это действие внешнего агента(ов) [руководителя] для обеспечения информацией относительно некоторых аспектов выполнения задачи» [5]. Здесь делается важный методологический шаг по отделению обратной связи от простого знания результатов.

В качестве существенных характеристик целей и задач А. Клугер и А. ДеНинси упоминают уровень сложности, ясность, а также выделяют фактор новизны. В связи с элементом управления – обратная связьобосновываются такие необходимые его характеристики как наличие сообщения, достоверность, стабильность, опасность, частота, формальность, направленность на результат и близость по времени.

Авторы впервые косвенно говорят о влиянии на производительности такого элемента управления как информация о правильных способах выполнения задачи. Для этого элемента вводится такая характеристика как наличие сообщения.

Первым автором, который свел воедино и системно описал все пять элементов управления, стал Томас Гилберт (Thomas Gilbert). По Т. Гилберту, во–первых, люди нуждаются в информации о задачах и целях предприятия и рабочих групп, членами которых они являются, о том, чего от них ожидают, и о том, насколько хорошо они работают [обратная связь – прим. автора]. Во–вторых, людям необходимы инструменты − орудия труда, приемы и методы работы, технологии, процессы, процедуры, организационные структуры и т.д., помогающие им эффективно выполнять работу [информация о правильных способах решения задачи – прим. автора]. Наконец, людям требуются финансовые (денежные) [выгоды экономические – прим. автора] и (или) нефинансовые (неденежные) стимулы [выгоды для статуса и карьеры – прим. автора]» [8, C. 243].

Т. Гилбертом была предложена система для конструирования и оценки целей ACORN, состоящая из следующих требований – критериев для формулирования целей/задач: направленность на результат, а не на процесс; подконтрольность ресурсов и процесса; единственная цель; согласованность; измеримость, наличие количественных параметров.

В рамках кибернетической эпистемологии авторы подвергают анализу факторы, при которых люди более склонны запоминать, осмысливать и распространять новую информацию. «Кибернетическая эпистемология делает наибольший акцент на структуре процесса мышления, на вопросах самоорганизации [сознания − прим. автора], на взаимодействии сознания и окружающего мира и на закономерностях передачи информации»[9].

В своих работах 1997−1998 гг. Фрэнсис Хейлиген (Francis Heylighen) обосновывает характеристики, которыми должна обладать информация, чтобы содержащиеся в ней идеи имели больше шансов на «выживание» и распространение в обществе. Без привязки к вопросам управления Ф. Хейлиген анализирует стадии распространения новостей. Его характеристики для успешных идей совпадают или перекликаются с характеристиками, которые упоминают исследователи мотивации для элементов управления (цели – показатели, и т.д.) [9],[10]:

· инвариантность;

· контрастность;

· подконтрольность;

· индивидуальная полезность;

· простота;

· соответствие убеждениям индивида;

· новизна;

· публичность;

· экспрессивность;

· формальность;

· коллективная полезность;

· конформизм;

· влияние авторитета.

Некоторые концепции не представлены в данном работе. Причиной тому − либо наличие в них акцента на личностные характеристики людей как основной фактор производительности труда, либо отсутствие указаний на факторы, влияющие на производительность.

Как видно из предложенного обзора, все рассмотренные теории мотиваций могут быть проанализированы с точки зрения использованных в них элементов управления и качественных характеристик этих элементов. Авторы теорий определяли производительность труда в качестве целевой функции. Выбранные ими элементы управления становились переменными, а качественные характеристики – необходимыми атрибутами и нормативными значениями этих переменных.

Путем синтеза данных теоретических концепций можно сформировать список из качественных характеристик управления, к которым тяготели авторы рассмотренных теорий. Для получения обоснованного перечня качественных характеристик управления приведем их названия согласно тем теориям, которые содержат наиболее полный их набор. Для этих целей используем четыре теории, а принятые в них качественные характеристики управления изложим в табл. 2.

Таблица 2

Наименования качественных характеристик управления в разных теориях

№ п/п

Теория постановки целей,

1986–2007

Теория обратной связи,

1996–2006

Модель социальной компетентности,

1978–2006

Кибернетическая эпистемология, 1990–2007

Принятые для системы требований к УП наименования качественных характеристик

1

2

3

4

5

6

1

Доведение (целей)

Доведение информации

Наличие сообщения о целях – показателях

2

Единственность цели показателя

Минимальное количество целей – показателей

3

Специфичность

Контрастность

Специфичность, конкретность целей – показателей

4

Внимание на задачу, а не на человека

Направленность на результат

Направленность на результат целей

5

Измеримость

Измеримость

Измеримость целей – показателей

6

Сочетаемость

Объяснимость стандартов и отклонений

Согласованность

Коллективная полезность

Достоверность (объективная согласованность) целей – показателей и обратной связи

7

Продолжительность

Инвариантность во времени

Стабильность правил и требований

8

Близость

Скорость (обратной связи)

Близость по времени, месту обратной связи

9

Повторяемость

Частота повторения информации

10

Публичность

Публичность и открытость

11

Знаковая форма

Формальность

Формальность правил и требований

12

Экспрессивность

Выразительность и экспрессивность

13

Поддержка административным статусом

Влияние авторитета

Авторитетность источника, доверие информации

14

Новизна

Новизна

Новизна, разнообразие деятельности

15

Уровень сложности и достижимость

Размер разрыва между обратной связью и стандартом

Вызов уровнем сложности, но достижимость целей – показателей

16

Индивидуальная полезность

Полезность для личности достижения целей – показателей

17

Негативная обратная связь

Опасность, риск потери в случае не достижения целей – показателей

18

Упрощение

Простота

Простота, ясность, краткость целей – показателей

19

Подконтрольность

Подконтрольность

Управляемость (подконтрольность) целей - показателей

7

10

6

11

18

Заключение

Авторы теорий рассматривают разные наборы переменных (элементов управления) и разные наборы атрибутов (качественных характеристик). При этом часто не приводится обоснований и причин не рассмотрения других элементов управления и качественных характеристик.

Полученный перечень из пяти элементов управления и девятнадцати качественных характеристик является вкладом авторов в разработку единого понятийного аппарата для анализа практических управленческих ситуаций и теоретических разработок. Инвентаризация набора управленческих инструментов на основе мета анализа позволяет перейти к следующему шагу – разработке эффективных комбинаций этих инструментов для решения практических задач в уникальных управленческих ситуациях. Кроме того, единые подходы к пониманию механизмов мотивации позволяет систематизировать различные теории, сравнивать их и выявлять области для дальнейшего научного поиска.

Библиография:

1. Лейбенстайн Х. Аллокативная эффективность в сравнении с X−эффективностью. Вехи экономической мысли. Теория фирмы. Т.2. Под ред. В.М.Гальперина. СПб.: Экономическая школа. 1999.

2. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные. Российский журнал менеджмента. 2006. Том 4, № 2, С. 25–48

3. Fayol H. General and industrial management. Pitman, London 1949.

4. Locke E.A. Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Mo-tivation. American Psychologist 2002. № 9

5. Kluger A.N., DeNisi A. The Effects of Feedback Interventions on Perform-ance: A Historical Review, a Meta-Analysis, and a Preliminary Feedback Interven-tion Theory. Psychological Bulletin. 1996. Vol. 119. No. 2, 254-284

6. Conroy D.E., Elliot A.J. Fear of Failure and Achievement Goals in Sport: Addressing the Issue of the Chicken and the Egg. Anxiety. Stress and Coping. Sep. 2004. Vol. 17 Issue 3, p271-285

7. Latham G.P. Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century. Annual Review Psychology 2005. 56:485–516

8. Boyett J., Boyett J. Guru guide: the best ideas of the top management thinkers. USA: John Wiley and Sons Inc. 1998.

9. Heylighen F. Objective, Subjective and Intersubjective Selectors of Knowl-edge. Evolution and Cognition 1997. 3:1 63-67

10. Heylighen F. What makes a meme successful? Selection criteria for cultural evolution Proc. 16th Int. Congress on Cybernetics. http://pespmc1.vub.ac.be 1998.

 

Перепечатка из

Известия УрГЭУ, 2011. №2 (34)



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601