Оценка эффективности управления персоналом, а точнее ее результат позволяет получить представление о состоянии системы управления персоналом в компании, применяемых HR-инструментах и их эффективности, продуктивности работы кадровой службы, степени удовлетворенности персонала, а также рекомендации по решению кадровых проблем и развитию системы управления персоналом компании.
Любая организация, прежде всего, организует, а затем осуществляет свою деятельность для достижения своих специфических целей. Степень реализации этих целей представляет картину, насколько эффективно действует компания, и если быть точнее, насколько эффективно используются ее ресурсы: финансовые, материальные, технические, информационные и человеческие.
Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих сотрудников и руководителей.
Система оценки персонала – это набор существующих способов, применяемых как руководителем организации, так и специальными подразделениями для выявления того, насколько потенциальный (существующий) кандидат соответствует требованиям компанииработодателя.
Такая система оценки может быть разработана как для персонала конкретных организаций, так и для отдельных категорий работников, без учета специфики деятельности. Первый вариант представляется наиболее эффективным, поскольку дает полные и достоверные сведения об эффективности деятельности работника в конкретной организации и, соответственно, положительно влияет на эффективность управления организацией.
Обоснованной профессиональной оценке предшествуют:
профессиографические исследования;
определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности;
проведение процедур определения профессиональной пригодности.
В результате профессиографических исследований составляется профессиограмма, содержащая список профессионально важных качеств и требований, которыми обладает работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения определенного вида работ, и степени их выраженности.
Для каждого вида качеств используются специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте. Личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности.
Независимо от предполагаемого вида работ Е. А. Сарибекян выделяет группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью:
1) профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения и навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяю
25
щие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации;
2) деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность;
3) индивидуальнопсихологические и личностные качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервнопсихическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками)1.
В профессиографических исследованиях по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам проводятся соответствующие коррективы, а при необходимости формируется новый перечень качеств.
Элементами системы оценки персонала выступают специально разработанные методы оценки, такие как: ассессментцентр, групповая экспертная оценка, собеседование, тестирование, метод «360 градусов», оценка деятельности. В различной совокупности они помогают руководителю увидеть и оценить, в достаточно конкретном смысле, качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.
При построении и реализации систем оценки персонала их разработчики могут столкнуться с такими проблемами как включение в оценку компетенций, не отвечающих за эффективность той деятельности, которую реализует оцениваемый; влияние субъективного фактора при реализации программ оценки персонала.
Для решения первой проблемы, прежде всего, необходимо сопоставлять оцениваемые компетенции с выполняемыми функциональными обязанностями, и не оценивать те, от которых не зависит эффективность осуществляемой деятельности.
Проблема субъективизма в оценке персонала достаточно серьезная и серьезно влияет на качество результата. Избежать на практике субъективизма достаточно сложно.
Существуют несколько способов решения проблемы субъективизма в оценке деловых качеств работников, например:
1) поручить функции контроля сразу нескольким сотрудникам;
1 Сарибекян, Е. А. Современные возможности использования инструментария оценки персонала [Текст] / Е. А. Сарибекян // Культура : управление, экономика, право. 2006. № 2. С. 38–43.
2) привлечь для оценки кадровую службу, вынесенную за пределы организации. Эта отстраненность делает оценку более адекватной. Способ действенный, но распространенный пока в основном на Западе.
А. И. Воронцов, С. Б. Гиниева
Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)
Количество показов: 3960