СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Система оценки персонала с позиции эффективности управления

Оценка эффективности управления персоналом, а точнее ее результат позволяет получить представление о состоянии системы управления персоналом в компании, применяемых HR-инструментах и их эффективности, продуктивности работы кадровой службы, степени удовлетворенности персонала, а также рекомендации по решению кадровых проблем и развитию системы управления персоналом компании.

Любая организация, прежде всего, организует, а затем осуществляет свою деятельность для достижения своих специфических целей. Степень реализации этих целей представляет картину, насколько эффективно действует компания, и если быть точнее, насколько эффективно используются ее ресурсы: финансовые, материальные, технические, информационные и человеческие.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих сотрудников и руководителей.

Система оценки персонала – это набор существующих способов, применяемых как руководителем организации, так и специальными подразделениями для выявления того, насколько потенциальный (существующий) кандидат соответствует требованиям компанииработодателя.

Такая система оценки может быть разработана как для персонала конкретных организаций, так и для отдельных категорий работников, без учета специфики деятельности. Первый вариант представляется наиболее эффективным, поскольку дает полные и достоверные сведения об эффективности деятельности работника в конкретной организации и, соответственно, положительно влияет на эффективность управления организацией.

Обоснованной профессиональной оценке предшествуют:

профессиографические исследования;

определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности;

проведение процедур определения профессиональной пригодности.

В результате профессиографических исследований составляется профессиограмма, содержащая список профессионально важных качеств и требований, которыми обладает работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения определенного вида работ, и степени их выраженности.

Для каждого вида качеств используются специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте. Личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности.

Независимо от предполагаемого вида работ Е. А. Сарибекян выделяет группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью:

1) профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения и навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяю

25

щие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации;

2) деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность;

3) индивидуальнопсихологические и личностные качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервнопсихическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками)1.

В профессиографических исследованиях по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам проводятся соответствующие коррективы, а при необходимости формируется новый перечень качеств.

Элементами системы оценки персонала выступают специально разработанные методы оценки, такие как: ассессментцентр, групповая экспертная оценка, собеседование, тестирование, метод «360 градусов», оценка деятельности. В различной совокупности они помогают руководителю увидеть и оценить, в достаточно конкретном смысле, качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.

При построении и реализации систем оценки персонала их разработчики могут столкнуться с такими проблемами как включение в оценку компетенций, не отвечающих за эффективность той деятельности, которую реализует оцениваемый; влияние субъективного фактора при реализации программ оценки персонала.

Для решения первой проблемы, прежде всего, необходимо сопоставлять оцениваемые компетенции с выполняемыми функциональными обязанностями, и не оценивать те, от которых не зависит эффективность осуществляемой деятельности.

Проблема субъективизма в оценке персонала достаточно серьезная и серьезно влияет на качество результата. Избежать на практике субъективизма достаточно сложно.

Существуют несколько способов решения проблемы субъективизма в оценке деловых качеств работников, например:

1) поручить функции контроля сразу нескольким сотрудникам;

1 Сарибекян, Е. А. Современные возможности использования инструментария оценки персонала [Текст] / Е. А. Сарибекян // Культура : управление, экономика, право. 2006. № 2. С. 38–43.

2) привлечь для оценки кадровую службу, вынесенную за пределы организации. Эта отстраненность делает оценку более адекватной. Способ действенный, но распространенный пока в основном на Западе.

А. И. Воронцов, С. Б. Гиниева

Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601