СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Анализ и диагностика эффективности использования персонала

Персонал является организационным ресурсом, скрывающим наи-большие резервы для повышения эффективности функционирования со-временной организации. Поэтому представляется необходимым провести анализ и диагностику эффективности использования персонала на ОАО «Калиновский химический завод».

Калиновский химический завод относится к отрасли, производящей промышленные взрывчатые материалы, является стратегическим пред-приятием. Основным видом деятельности предприятия является произ-водство промышленных взрывчатых материалов в ассортименте. Анализ результатов работы предприятия говорит о том, что в 2009 г. большая часть технико-экономических показателей снизилась. Однако прибыль значительно увеличилась за счет снижения себестоимости и роста цен на продукцию.

Анализ организационной структуры предприятия показал, что от-дел кадров не взаимодействует со схожими по функциональному предна-значению отделами, такими как отдел спецрежима, охраны труда и тех-ники безопасности, бухгалтерией, отделом труда и заработной платы. Следовательно, работа, направленная на эффективное использование персонала ведется каждым подразделением самостоятельно и координи-руется только через генерального директора.

Анализ обеспеченности предприятия кадрами показал, что плано-вые показатели численности на предприятии не соблюдены по причине неправильного планирования численности. В результате выявился изли-шек кадров в 2 чел.

Анализ численности и структуры кадров включает анализ функ-циональной структуры персонала, структуры персонала по возрасту, полу, образованию, профессиям и квалификации. При анализе функциональной структуры прослеживается уменьшение удельного веса основных рабо-чих, что является отрицательной тенденцией развития персонала пред-приятия. Основные рабочие непосредственно заняты в процессе произ-водства и определяют объемы выпуска продукции. Уменьшение доли ос-новных рабочих ведет к уменьшению выработки на одного работающего. Предприятие в равной мере использует труд мужчин и женщин. Данный факт обязывает предприятие создавать определенные условия для жен-щин, занятых на рабочих местах с тяжелыми и вредными условиями тру-да, отслеживать законность использования труда женщин, обеспечивать женщин дополнительными социальными гарантиями. Основная доля ра-ботников предприятия находится в границах предпенсионного и пенсион-ного возраста. Уменьшение численности молодых кадров наблюдается во всех категориях персонала. Можно сделать вывод, что на протяжении трех лет, не разрабатывались и не внедрялись мероприятия, направленные на омоложение персонала, отсутствовала работа по поиску и привлечению молодых специалистов и рабочих, на предприятии медленно протекает процесс сменяемости поколений и преемственности. Большая часть ра-ботников предприятия имеет стаж работы в организации более 10 лет. Та-кие показатели свидетельствуют о стабильности и преданности предпри-ятию большей части работников. Однако, около 25% работников, рабо-

66

тающих менее года на предприятии, увольняются. Это говорит об отсут-ствии работы с новичками по их адаптации. Увольнение новичков обу-словлено отсутствием информации о порядке работы, об особенностях ра-боты, о коллегах. Следует отметить несоответствие уровня образования работников с требованиями занимаемых ими должностей. Выявлен избы-ток 2 транспортировщика и 2 упаковщика изделий. Уровень квалифика-ции рабочих в среднем ниже квалификации работ. Уровень квалификации служащих по стажу отвечает требованиям, а по уровню образования было выявлено несоответствие по ряду должностей.

Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих показал, что вопросы обучения рабочих решались пассивно. Больше внимания было уделено повышению квалификации. Повышение квалификации рабочих кадров осуществляется как на производственно-технических курсах, так и на курсах целевого назначения. Рост затрат на подготовку, переподготовку и повышение квалификации 1 работника и ограниченность финансирования данного направления обуславливает со-кращение числа прошедших обучение. План повышения квалификации рабочих не соответствует реальным потребностям повышения квалифи-кации, в плане не отражены и не учтены результаты анализа соответствия квалификационного уровня работ и рабочих.

Анализ рабочих по степени механизации труда отражает снижение механизации труда и рост уровня ручного труда на предприятии

Таким образом, имеющийся на предприятии персонал используется недостаточно полно. Для повышения эффективности использования пер-сонала рекомендуется сформировать систему планирования численности, основанную на использовании в расчетах показателей производственной программы, ликвидировать избыток рабочих (высвободить 1 транспорти-ровщика 2-го разряда и 1-го упаковщика специзделий 5-го разряда); от-слеживать и корректировать процентное соотношение основных рабочих и служащих; контролировать закономерность использования женского труда на рабочих местах с вредными и опасными условиями труда; при приеме не работу отдавать предпочтение кандидатам в возрасте 25–40 лет, внедрять программы по привлечению на предприятие молодежи; разрабо-тать программу адаптации новых работников; скорректировать план по-вышения квалификации рабочих.

На предприятии по прежнему высоким остается показатель оборота по выбытию, он почти в 2 раза превышает коэффициент оборота по прие-му. Это говорит о том, что предприятие идет по пути сокращения числен-ности. По прежнему высоким остается показатель текучести кадров – 18%. Среди основных причин увольнения по собственному желанию можно выделить три: неудовлетворенность размером заработной платы, неблагоприятные условия труда, отсутствие перспектив для улучшения

67

жилищных условий. Представляется необходимым более подробно про-анализировать первые две причины. Исследование размера среднемесяч-ной заработной платы работников ОАО «КХЗ» и сравнение их с показате-лями конкурентов свидетельствует об относительно низком уровне опла-ты труда на ОАО «КХЗ». Фонд заработной платы работников предпри-ятия включает в себя: тариф, доплаты и надбавки, премию. В структуре фонда используются компенсационные доплаты и надбавки, а стимули-рующих доплат и надбавок нет. Доход работника предприятия может со-стоять из заработной платы, социальных выплат обязательных и добро-вольных, и выплат из прибыли. Однако, на рассматриваемом предприятии в структуре дохода работника отсутствуют добровольные социальные вы-платы и систематические выплаты из прибыли. Все это провоцирует ра-ботников предприятия на увольнение. Для решения данной проблемы предлагается на предприятии внедрить систему доплат за стаж работни-кам, проработавшим на предприятии более 10 лет. Такое мероприятие по-зволит увеличить и довести размер заработной платы основных квалифи-цированных рабочих до уровня конкурентов и тем самым снизить теку-честь кадров.

Анализ использования рабочего времени показал, что на предпри-ятии имеются потери рабочего времени, связанные с невыходами по при-чине болезни и с прогулами. Основной причиной потерь по причине бо-лезни являются неблагоприятные условия работы. Основная часть заболе-ваний протекает в зимнее время в период с октября по февраль. Помимо этого, производство промышленных взрывчатых материалов обуславли-вает наличие воздействия на работника химического фактора, шума, виб-рации, тяжести и напряженности. Все это ведет к росту текучести кадров по причине неудовлетворенности условиями труда. Для решения выяв-ленной проблемы предлагается приобрести и установить в помещении па-тронирования новую вентиляционную систему; разработать, изготовить и установить роллер на операции упаковки; обеспечить работников, рабо-та которых предполагает нахождение на открытом воздухе, утепленными зимними термокостюмами.

В итоге от предложенных рекомендаций была рассчитана эконо-мическая эффективность, которая в сумме составила 1 млн 377 тыс. р. Прирост производительности труда от предлагаемых мероприятий соста-вит за год 2,8%. Это свидетельствует о рациональности внедрения дан-ных мероприятий в рамках предприятия.

Л. Н. Зотова, И. В. Галкина

Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)

Материалы XIV Всероссийского экономического форума научно-исследовательских работ молодых ученых и студентов «Конкурентоспособность территорий» с международным участием в рамках II Евразийского экономического форума молодежи «ДИАЛОГ ЦИВИЛИЗАЦИЙ – ―ПУТЬ НА СЕВЕР‖» (Екатеринбург, 28–30 апреля 2011 г.)



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601