СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Совершенствование системы оплаты труда в торговых сетях

Труд работника возмещается оплатой труда, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора и это – одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т.е. система норм трудо-вого законодательства об оплате труда.

Работа по совершенствованию нормирования труда в торговых се-тях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех ви-дов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффектив-ному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями органи-зации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицирован-ный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников1.

1 Сосновый, А. Методы и технология разработки базовой заработной платы [Элек-тронный ресурс] / А. Сосновый. Режим доступа : http://www.hr-portal.ru/.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты тру-да, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабаты-ваться в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой ор-ганизации – очень специфический и сложный процесс, требующий про-фессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опы-та разработки и применения методов вознаграждения персонала.

На современном этапе развития экономики в России особую акту-альность приобретает создание гибкой системы оплаты труда, когда появ-ление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутстви-ем традиций и технологий разработки и совершенствования системы воз-награждения, адекватной рыночным отношениям.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник – предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на

84

совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, сущест-вует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются пред-приятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, кото-рые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предпри-ятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с моти-вационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения.

От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Гибкость системы оплаты труда, ориентация на реализацию про-дукции по запросам потребителей создает рычаги для стратегического роста предприятия: развивает личностный потенциал работников, стиму-лирует повышение их культуры, образования и ответственности.

Очевидным недостатком же для торговых сетей является отсутст-вие механизма изменения величины фонда заработной платы в зависимо-сти от достижения плановых финансово-экономических показателей, в дан-ный вариант формирования фонда заработной платы не заложена система мотивации персонала в достижении лучших качественных показателей.

Существующая система заработной платы не отличается разнооб-разием, настроенностью на конечный результат. Отсутствие ясных и понят-ных принципов в заработной платной политике, субъективизм и произ-вольность, а также общий уровень денежного вознаграждения, все эти факторы могут привести к проблемам в кадровой политике компании, па-дению эффективности деятельности компании, усилению текучести кадров.

Для изменения существующего в компании положения с оплатой труда должна быть применена технология разработки и оптимизации де-нежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов1:

1 Сосновый, А. Методы и технология разработки базовой заработной платы [Элек-тронный ресурс] / А. Сосновый. Режим доступа : http://www.hr-portal.ru/.

диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удов-летворенности трудом персонала компании;

определение основных принципов и правил мотивационной поли-тики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;

85

разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;

разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния заработной платы на производитель-ность труда;

разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;

разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;

консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффектив-ности системы денежного вознаграждения;

обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.

Руководство компании должно прийти к пониманию того факта, что базовая проблема лежит в области мотивации и стимулирования дея-тельности работников. Обязательно должно быть принято решение про-вести реорганизацию системы денежного вознаграждения в компании.

Е. П. Колмакова

Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)

Материалы

XIV Всероссийского экономического форума научно-исследовательских работ молодых ученых и студентов «Конкурентоспособность территорий» с международным участием в рамках II Евразийского экономического форума молодежи «ДИАЛОГ ЦИВИЛИЗАЦИЙ – ―ПУТЬ НА СЕВЕР‖» (Екатеринбург, 28–30 апреля 2011 г.)



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601