СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Инновационная деятельность в кадровом менеджменте, Аудит персонала Екатеринбург

Целенаправленная и эффективная работа по анализу эффективности использования персонала должна носить инновационный характер не всегда как исследовательский феномен, но всегда как феномен технологического пространства практического кадрового управления.

Одной из новых и актуальных в современных условиях технологий, используемых в кадровом менеджменте, является аудит персонала.

Аудит персонала – это периодически проводимая экспертиза организации в части управления ее персоналом, включающая в себя систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования трудового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.

Инновационная деятельность в своей наиболее полной развертке предполагает систему взаимосвязанных видов работ, совокупность которых обеспечивает появление действительных инноваций.

В структуру такой инновационной системы в области работы с персонаом могут входить:

  1. научно-исследовательская деятельность, направленная на получение нового;
  2. знания о том, как нечто может быть (открытие) и о том, как нечто можно создать (изобретение);
  3. проектная деятельность, направленная на разработку особого инструментально-технологического знания о том, как на основе научного знания в заданных условиях необходимо действовать, чтобы получилось то, что может или должно быть (инновационный проект);
  4. образовательная деятельность, направленная на профессиональное развитие субъектов определенной практики, на формирование у каждого личного знания (опыта) о том, что и как они должны делать, чтобы инновационный проект воплотился в практике (реализация).

Обозначенная последовательность не является жесткой и наперед заданной. Она может носить и другой характер. Например: проект – деятельность – рефлексия – открытие – изобретение – новый проект – новая деятельность. Думается, что наименее уязвимым является концепт, согласно которому методологические основы управления инновациями в кадровой работе рождаются не по логике чисто дисциплинарного исследования (управление персоналом), а по логике развивающейся практики как специальные инструменты запуска, поддержки и модификации самих процессов развития управления.

Для описания кадровой инновации рассмотрим основные понятия кадровой инноватики: «кадровое новшество», «кадровое нововведение», «кадровая инновация».

Кадровое новшество – результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом. Кадровое новшество может быть представлено в виде документации, описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также организационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде документа стандарта, рекомендации, методики, инструкции.

Кадровое нововведение – процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества. Если «нововведение» означает, что новшество используется, то сущность понятия «инновация» раскрывается в следующих ее характеристиках: ориентация на конечные результаты прикладного характера, т.е. на быстрое и широкое внедрение; измеримость результата в категориях экономического или социального порядка.

Кадровая инновация – конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли. Справедливо рассматривать новшество как начальное, а нововведение – как завершающее событие, как практическое использование новшества. С этой позиции инновация представляет собой совокупность новшества и нововведения, приведших к определенному эффекту.

Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что: а) осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами; б) сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него; в) специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение – проблематично); г) процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.

При проведении инновационной деятельности по постановке системы оценки персонала на предприятиях улучшается работа функциональных подразделений.

Если руководство организации начнет планировать и оценивать деятельность подчиненных, у подчиненных появится осознание значимости своей работы для развития предприятия, первое негативное отношение к системе оценки сменится пониманием ее необходимости и важности. Положительные сдвиги в функциональной деятельности предоставят предприятию возможность завоевать большую долю рынка, получить большую прибыль, покажут персоналу, что новое не несет в себе для него угрозу, сформируют в коллективе группу осознающих необходимость развития организации на основе инноваций. Следующий этап инновационной деятельности в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками, готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие функциональной и инновационной деятельности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.

Активизация инновационной деятельности предопределяет принципиальные сдвиги в формах и методах управления персоналом на макро и на микроуровнях.

На макроэкономическом уровне эти тенденции и процессы прослеживаются в динамике изменения структуры занятости населения по секторам экономики, переходе от экономики, ориентированной в основном на производство товаров, к экономике, создающей услуги. Постоянное социальноэкономическое, научнотехническое и технологическое развитие является причиной изменений в содержании труда, появления: качественно новых рабочих изменений в образовательном и квалификационном уровнях работников; специальностей и профессий; качественных характеристик работников.

На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами оценки персонала. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между возможностями учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемой квалификацией аудиторов, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления и оценки персонала, между уровнями квалификации и мотивации работников, между элитными кадрами и основной массой персонала предприятия, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и др.

Разрешение указанных противоречий создает условия для постоянного обновления систем оценки персонала, способных учитывать сложность внешней среды, предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструктивного использования инновационного потенциала персонала, совершенствовать кадровую работу на каждом этапе жизненного цикла организации.

Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функциональной. В результате инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые задачи, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функциональной деятельности. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности – финансовые, материальные, человеческие.

А. И. Воронцов, С. Б. Гиниева

Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)

Материалы I Международной научнопрактической конференции (Екатеринбург, 25–26 января 2011 г.) "Интеграция науки, образования и производства – стратегия развития инновационной экономики"



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601