СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Мотивация труда в торговле

В настоящее время на предприятиях торговли все более остро встает проблема мотивации труда. Большинство фирм не уделяет должного внимания данному вопросу. Считая разработку системы мотивации достаточно дорогостоящей процедурой, многие предпочитают действовать с помощью стандартных схем материального стимулирования, которые сводятся к разработке положений об оплате и премировании, а также системе штрафов и удержаний. Однако без учета специфики предприятия, а также индивидуальных, в том числе психологических особенностей работников такие процедуры не могут в полной мере замотивировать торговый персонал на эффективную деятельность. Такая система приводит лишь к кратковременным благоприятным результатам, а на долгосрочной перспективе, наоборот, как следствие нерационального управления трудовой деятельностью персонала наблюдаются такие явления, как текучесть кадров, низкая заинтересованность персонала в работе, в результатах труда.

Когда рыночная экономика становится ведущей формой экономики в большинстве развитых стран мира, вопрос грамотного мотивирования персонала приобретает особое значение. Реальная практическая необходимость в разумном управлении постоянным персоналом, в повышении его производительности явилась предпосылкой повышенного внимания к данному вопросу в последние десятилетия. Возникло целое направление, которое получило название «современные системы мотивации». Данные системы не делят на процессуальные и содержательные теории, их главное общее свойство – возможность практического использования.

Кроме того, стоит отметить, что вся традиционная система управления персоналом была построена на игнорировании половых, возрастных, расовых различий, следовательно, традиционные системы мотивации рассчитаны на среднестатистического работника. В условиях рыночной экономики, когда люди имеют колоссальный выбор как потребители, такая унификация неприемлема. В современных условиях организации для увеличения эффективности труда вынуждены индивидуализировать свои предложения. Например, система мотивации для персонала IТ-компании и менеджеров торговой компании продуктов питания должны быть разными.

Согласно исследованиям, многие современные теории основываются на классических теориях, например, на пирамиде А. Маслоу или двухфакторной модели Ф. Герцберга, дополняя их практическими механизмами оценки факторов мотивации и их оптимизации. В большинстве случаев система мотивации сводится к изменению принципов материального стимулирования. Например, используются изменения форм и видов компенсации, соотношения долей постоянной и переменной части заработной платы и др. Однако не менее пристальное внимание уделяется и нематериальной стороне стимулирования труда – если ориентироваться только на материальное стимулирование, то, в условиях рыночной экономики, всегда найдется организация, которая даст больше ключевому сотруднику.

В современных условиях представляется целесообразным при разработке системы мотивации для конкретной организации первоначально определять ключевые должности и ключевых сотрудников, и далее сконцентрировать на них свои усилия. Для каждого из них необходимо создать свой мотивационный пакет. Такой подход позволит удерживать ключевых сотрудников при эффективном использовании мотивационного рычага управления. При этом необходимо отметить, что мотивационные программы в настоящее время выходят за рамки простого моделирования поведения персонала с применением одной из теорий мотивации. В современном обществе работа даже в традиционных сферах деятельности слишком разнообразна и сложна, чтобы сводить ее к определенным механическим действиям. Организации заинтересованы не столько в мотивировании поведения своего персонала, сколько в заключении с ним неких соглашений. Именно для этого используются мотивационные программы. В настоящее время мотивация заключается в том, чтобы дать работнику возможность делать то, в чем он заинтересован. Эффективные мотивационные программы работают, потому что они способствуют заключению взаимовыгодного соглашения между сотрудником и организацией. Они основываются на присущем работникам желании повлиять на деятельность организации, сыграть важную роль в достижении общих целей.

В ходе исследований данной проблемы можно сделать вывод, что в большинстве случаев организации реализуют следующий сценарий внедрения системы мотивации: используют мотивационные программы для того, чтобы установить связь между поведением сотрудников и корпоративным успехом. Работники приобщаются к общему делу и получают возможность иметь свою долю при общем успехе организации. При этом обосновываются рациональность той или иной программы, ее связи с факторами, влияющими на успех организации и, соответственно, подчеркивается успех каждого сотрудника. В этом случае материальное вознаграждение не играет ведущей роли в построении системы мотивации, оно выступает в роли инструмента, с помощью которого можно подчеркнуть цели организации. В основе же мотивационных программ – достижение соглашения с сотрудниками, которым предоставляется возможность стать неотъемлемой частью общего дела. Кроме того, система мотивации должна отвечать гибкости во времени, возможности изменяться в постоянно меняющихся условиях действительности.

В целом, наиболее востребованные современные системы мотивации можно разбить на две группы:

  1. системы мотивации, изучающие основные группы потребностей во взаимосвязи. Согласно данным теориям, человек в своей деятельности руководствуется двумя–шестью основными потребностями, которые находятся во взаимосвязи. Соответственно, данные системы мотивации сводятся к выявлению не удовлетворенных в данный момент потребностей с целью воздействия на них для достижения эффективной трудовой деятельности. При этом определенное воздействие на одну группу потребностей приводит к изменению степени удовлетворения других групп. Основная задача таких теорий – определить ведущую группу потребностей, чтобы через нее воздействовать и на другие группы;
  2. системы мотивации, детально изучающие потребности человека и предлагающие как бы точечное воздействие на определенную потребность. При этом потребности формируются не в группы, а каждая сама по себе несет определенный смысл. Количество таких отдельных потребностей находится в пределах от 6 до 20. В данном случае предполагается воздействие не во взаимосвязи, а конкретно, точечно.

Конечно же, нельзя не отметить, что наряду с теориями данных направлений, в настоящее время широко представлены современные процессуальные теории, однако, с практической точки зрения наиболее эффективны в использовании теории, основанные на изучении потребностей. Такая востребованность данных систем мотивации на практике обусловлена в первую очередь их простотой, наглядностью и быстротой использования.

В. М. Гаянова, Т. М. Гаянов

Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)

Материалы I Международной научнопрактической конференции (Екатеринбург, 25–26 января 2011 г.) "Интеграция науки, образования и производства – стратегия развития инновационной экономики"



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601