СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Грейдирование как актуальная технология управления персоналом (на примере группы компаний «Конфетный Двор»)

Грейдирование как актуальная технология управления персоналом (на примере группы компаний «Конфетный Двор»)

Система грейдов может стать эффективной основой для прозрачной и управляемой системы оплаты труда. Основной смысл системы грейдов заключается в создании информационной базы для принятия справедливых решений о размерах заработной платы сотрудников компании.

Грейд – это группа должностей, обладающих одинаковой ценностью для компании.

Грейдинг – это система процедур по проведению оценки и ранжированию должностей, в результате которых должности распределяются по грейдам в соответствии с их ценностью для компании.

Разработка системы грейдов включает следующие этапы:

  1. оценка содержания работы и описание должности;
  2. подготовка к оценке (выбор факторов, описание факторов по уровням, взвешивание факторов, разработка балльнофакторной матрицы);
  3. проведение оценки, определение количества баллов;
  4. грейдирование (определение количества грейдов, распределение должностей по грейдам);
  5. определение структуры и величины окладов для каждого грейда и каждой должности.

Важно понимать, что для каждой организации система грейдов должна быть индивидуальна, должна учитывать и специфику бизнеса, и направления деятельности, и политику в отношении персонала, и многие другие исключительные особенности данной компании.

В последнее время все чаще российские компании, решившие уделить внимание грейдингу, отказываются от использования достаточно сложной и объемной методики Hay Group, требующей значительных временных затрат и существенного участия консультантов. Компании предпочитают разрабатывать свои собственные подходы и методы с учетом имеющегося российского опыта внедрения системы грейдов.

После принятия руководством решения о внедрении новой системы оплаты труда важны правильный выбор и разработка факторов оценки должностей. Факторы должны быть основаны на стратегии и ценностях компании и приемлемы для всех заинтересованных сторон.

Одна из актуальных проблем при внедрении системы грейдов – корректировка величины заработной платы сотрудников. Необходимо проанализировать существующий уровень заработной платы работников, сравнить эти с цифры со сложившейся ситуацией на рынке труда по аналогичным должностям.

При разработке системы грейдов требуется проведение внутреннего PR в компании. Внутренний PR лучше проводить в несколько этапов, устраивать общие собрания со всеми работниками, организовывать круглые столы, отдельно собирать отделы, подразделения, проводить небольшие конференции в форме «вопрос – ответ». Эффективным будет проведение индивидуальных консультаций с работниками, противостоящими изменениям. Правильный внутренний PR призван решить задачу управления сопротивлением персонала изменениям в компании. Именно управление сопротивлением персонала изменениям – одна из актуальнейших проблем при внедрении системы грейдов.

При внедрении новой системы руководство должно осознавать, что система грейдов со временем нуждается в модификации. Меняется ситуация на рынке, меняются зарплаты, специфика бизнеса, и, соответственно, система грейдов устаревает. Следовательно, необходимо проводить регрейдинг. Гибкость системы грейдов – залог ее успеха, эффективности и результативности.

Внедрение технологии грейдирования – важный шаг, требующий определенных затрат средств и времени. Каждая компания может разработать систему грейдов собственными силами, если подойдет к данному процессу ответственно и серьезно.

Бизнес Группы компаний «Конфетный Двор» был основан в 1994 г. В 2009 г. начато структурное разделение бизнесов Группы компаний на две бизнесединицы: «Король Сластен» и «Конфетный Двор». Сейчас они обе входят в группу компаний «Конфетный Двор». Помимо двух основных бизнесединиц, Группа компаний «Конфетный двор» включает вспомогательную Сервисную компанию, обеспечивающую общие для двух основных единиц процессы.

В 2010 г. руководством Группы компаний «Конфетный Двор» было принято решение о необходимости разработки и внедрения в организации системы грейдов, вызванное объективной необходимостью совершенствовать существующую систему оплаты труда, которая перестала эффективно работать.

Разработка новой системы оплаты проходила последовательно. На первом этапе было проведено упорядочение организационных связей, описание должностей. Затем был разработан инструмент, позволяющий оценить всех сотрудников – балльнофакторная матрица. Итогом заполнения матрицы стало разделение персонала Группы по шести грейдам и расчет рангов для каждой должности в каждом грейде. Для упрощения контроля и оценки персонала были составлены профили должностей и прописаны параметры контроля для каждой должности. Карьерные пути призваны повысить мотивацию сотрудников, так как при новой системе каждый работник понимает, что ему необходимо сделать, чтобы перейти на следующую ступень карьерной лестницы. При разработке грейдов уделялось внимание последующей автоматизации системы.

Построение «вилок» окладов стал одним из завершающих этапов разработки системы грейдов. Для расчета «вилок» окладов был составлен список должностей компании с указанием соответствующих каждой должности баллов и окладов.

Если бы постоянная часть зарплаты соответствовала значимости (вкладу) должности, все точки оказались бы на линии тренда и были бы приближены к ней. Оклады оказались заниженными для должностей, точки которых лежат ниже линии тренда, и, наоборот, завышенными для должностей, точки которых лежат выше линии тренда.

В целях корректировки структуры зарплат были внесены изменения в оклады сотрудников согласно ситуации на рынке труда.

В данном случае корректировка зарплат работников Группы компаний дала положительный результат. Точки лежат на линии тренда или приближены к ней. Это означает, что между значимостью должностей компании и окладов существует соответствие, т.е. оценка персонала в части оплаты труда более справедлива в связи с отсутствием субъективизма и оправдана результатами труда.

Далее были рассчитаны непосредственно «вилки» окладов. Все должности, объединенные в один грейд, имеют одинаковые оклады (минимальный, средний или максимальный). «Вилки» окладов предыдущего грейда пересекаются с «вилками» окладов последующего грейда. Это объясняется тем, что оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на управленческой должности.

Должности, распределенные по шести грейдам в результате объективной оценки, вошедшие в один и тот же грейд, оказываются в одинаковых условиях. Работники, занимающие должности, объединенные одним грейдом, получают равные возможности.

Следует отметить, что экономический и социальный эффект от системы грейдов появляется не сразу. Но в долгосрочной перспективе система грейдов приведет к привлечению и удержанию в компании лучших специалистов и достижению бизнесцелей, а также реализации стратегии компании, поддержит баланс интересов работника и работодателя.

А. Э. Федорова, Н. А. Лудова, Д. П. Петров

Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)

Материалы I Международной научно-практической конференции (Екатеринбург, 25–26 января 2011 г.) "Интеграция науки, образования и производства – стратегия развития инновационной экономики"



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601