Процессуальные теории
Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемого результата.
Общая концепция процесса теории мотивации: человек, осознав задачи и возможные вознаграждения за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное положение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.
1.Теория ожидания (Врум)
Врум пытается дать проанализаровать вопрос выбора человека: почему человек делает тот или иной выбор при наличии альтернатив. Однажды сделав выбор, человек с разной мотивацией добивается результата. Это следующий вопрос, который пытается разрешить ученый.
Вруум вводит понятие валентности. Валентность показывает, насколько человек желает получить каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. Если валентность результата равна нулю, то человек безразличен к этому результату.
Далее, человек имеет определенные ожидания в отношении затрат своего труда, необходимых усилий для выполнения работы. Выделяют 2 группы ожиданий:
Ожидание в отношении затрат труда – результатов. (З – Р) – это отношение м/у затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи м/у затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.
Ожидание в отношении результатов – вознаграждений (Р – В) – ожидание определенное отношением вознаграждения или поощрения к достигнутому уровню результатов. Если человек не будет ощущать четкой связи м/у достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
Связь мотивации и ранее описанных понятий можно выразить в следующей формуле.
Мотивация=(З – Р)*(Р – В)*Валентность
При воплощении теории ожидания в практике управления в качестве обязательных условий успешного мотивирования, менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов работников. При этом, он должен понимать, что они у всех работников индивидуальны. Используя различные теоретические приемы, менеджер для успешного управления подчиненными, должен построить управление организацией. Т.о. чтобы работник был уверен, что работал на достижение организационных целей, он тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов.
2. Теория справедливости (Адамс)
Фундаментальная идея этой теории в том, что человек определяет свои представления о вкладе, который он привносит так же, как и о ценности того, что он получает взамен. Результат может иметь форму материальных и нематериальных компенсаций и привилегий. Эти представления формируют некий субъективный подход к соотношению между вкладом и компенсацией. Это соотношение рассматривается в сравнении с воспринимаемыми соотношениями, действующими для других членов организации. Посылка организационной справедливости в том, что справедливые процедуры улучшают принятие сотрудниками способа распределения в организации.
Основной вывод теории равенства для практики управления состоит в том, что до тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.
3. Модель Портера-Лоулер
Эта модель соединяет составные части двух предыдущих теорий: ожидания и справедливости. Модель устанавливает, что интенсивность усилий работника будет зависеть от ценности для него вознаграждения и от оценки связи усилия с вознаграждением. Удовлетворение – результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Это оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Количество показов: 2103