СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Разграничение понятий «мотив» и «стимул»

Перед любым руководителем рано или поздно встают вопросы:

  • что движет моими сотрудниками?
  • почему этот работает «с огоньком» и как вол, а другой – спустя рукава?
  • что этому другому не хватает? чем и как его мотивировать?
  • как сделать так, чтобы всем моим сотрудникам хотелось работать?
  • как просчитать мотивированность кандидата, его готовность работать еще «на берегу», при приеме на работу?

Ответить на эти вопросы можно, только разобравшись с такими понятиями, как потребности, мотивы, мотивация и стимуляция .

Определимся в терминах.

Потребность – это переживание нужды в чем-либо. Проще – когда мы чего-то хотим: есть, пить, быть любимым… работать, наконец. «Хочу работать стилистом в вашем салоне» - это декларирование потребности.

Мотив – это психологическая «подложка» трудовых действий сотрудника, стремление получать еще что-то, кроме возможности просто работать. Можно еще описать эту категорию словом «люблю» или «нравится». Осознается не всегда; нередок также самообман (хочет, к примеру, счастья для всего человечества, а успокаивается, если у соседа корова сдохла). Продолжая наш умозрительный пример: «Хочу работать стилистом (потребность), и люблю (например) учиться чему-то новому». Стремление к профессиональному росту – это уже мотив. Для руководителя: знать мотив (или мотивы: их может быть несколько) к работе своего сотрудника важно, потому как реализация потребности, но игнорирование мотивов = прекращение деятельности.

Так как истинные мотивы осознаются человеком не всегда, для их выявления целесообразно применение определенных методов и методик. И еще: с течением времени мотивы могут меняться. Это надо учитывать.

Потребности и мотивы – принадлежность самого человека, это – его внутренние дела.

Стимул – это некий внешний фактор, который заставляет человека действовать, реализуя мотивы. Точной метафорой для описания стимула будет понятие «морковка перед носом», - то, чем руководитель как бы манит, стимулирует, работника. Поскольку «одному нравится попадья, другому – попова дочка», то и «морковки»-стимулы должны быть разными, - каждому - свое. Продолжение нашего примера: если руководитель точно вычислил мотивы сотрудника к труду, он определяет для себя: «Этому сотруднику надо обещать профессиональный рост. Тогда он будет работать хорошо».

Мотивация ( или мотивирование): это, собственно говоря, вывешивание перед сотрудником той самой морковки, о которой говорилось выше. Продолжение примера: руководитель декларирует: «Наши сотрудники регулярно повышают квалификацию». (Важный момент: «морковка» обещается с оговоркой типа: если сотрудник со своей стороны выполняет все обязательства).

Стимуляция (стимулирование) – это когда обещанная морковка уже выдается, этакое подогревание персонала. Предположим, прошло время, наш сотрудник из примера работает без нареканий, выполняет все наши условия, и мы ему действительно предлагаем пройти курсы повышения квалификации.

Стимул, стимулирование, мотивирование – это внешние по отношению к сотруднику факторы.

Таким образом, вырисовывается следующее: чтобы сотрудник хорошо работал, нам надо: 1) выслушать его потребности; 2) выявить его мотивы к труду; 3) вывесить перед сотрудником «морковку»: пообещать (ну, и обеспечить) этому сотруднику реализацию его мотивов и 4) выдать ему обещанное (если он выполнил ваши требования/условия).

Можно выразить это формулой:

ПРОДУКТИВНАЯ РАБОТА = ПОТРЕБНОСТЬ х МОТИВ х СТИМУЛ х СТИМУЛИРОВАНИЕ

Потом цикл повторяется.

Цикл: потребности, мотивы, активность, результаты

Очевидно, что чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством трудовой деятельности, чем разнообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Нередко понятия «интерес», «стимул» употребляют как синонимы. Разграничение понятий мы находим у К. Маркса, который отмечал, что «интерес не размышляет, он подсчитывает. Мотив выполняет для него роль чисел. Мотив есть стимул». Но мотив — это внутренний стимул. Внешний стимул (через стимулирование) — это система конкретных мер в рамках распределительного механизма. Стимулами в этой системе могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые для человека потребности, если их получение предполагает трудовую деятельность, т.е. стимул ориентирован на удовлетворение потребностей. Несмотря на близость и соотносимость понятий «мотив» и «стимул», представляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом. Для возникновения этого соединительного звена стимул должен быть более или менее осознан и принят работником. Между потребностью и стимулом, как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации, находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующих процесс восприятия (и в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

 Логвинова М.С.



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601