СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Характеристика процессуальных теорий мотивации деятельности

Характеристика процессуальных теорий мотивации деятельности

Мотивация. Теория ожидания

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

  1. затраты труда (3) - результаты (Р);
  2. результаты (Р) - вознаграждение (В);
  3. валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Если нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми ре­зультатами, то согласно теории ожидания мотивация ослабевает. Отсутствие этой взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за недостаточной квалификации, неправильного обучения, если работнику не дали достаточно полномочий для выполнения поставленной задачи.

Работник ожидает определенный уровень вознаграждения за ка­кой-либо результат. Если при разумных затратах усилий работник не получит результата, который хорошо вознаграждается, то мотивация ослабевает. Например, маркетолог ожидает за увеличения объема продаж на 15 % премии в размере 10 %. Рабочий ожидает за повыше­ние разряда получить более высокую заработную плату или стать бри­гадиром. Менеджер за высокие результаты ожидает продвижение по службе и связанные с этим бонусы, льготы и привилегия.

Валентность представляет собой ценность поощрения или воз­награждения. Если валентность низка, то мотивация ослабевает. Раз­личные люди имеют различную валентность. Например, для менедже­ра это может быть желанна прибавка к жалованию или более интересная работа или продвижение по службе или признание заслуг в определенной форме или специфическая композиция этих событий.

Согласно теории ожидания между тремя рассмотренными зави­симостями существует следующая логическая связь:

Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * Валентность

На практике руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соот­ветствие; должно четко установить твердое соотношение между дос­тигнутыми результатами и вознаграждением (давать вознаграждение только за эффективную работу). Следует также иметь в виду, что ра­ботник будет стремиться к высокому результату, если нужно прило­жить разумные затраты сил и у него имеются достаточные для этого профессиональные навыки и полномочия.

Теория справедливости

Эта теория свидетельствует о том, что люди субъективно оце­нивают уровень вознаграждения за определенные результаты труда, соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих анало­гичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс или несправед­ливость, то возникает психологическое напряжение. В результате не­обходимо мотивировать такого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Для восстановления баланса (чувство справедливости) работник может либо изменить уровень получаемого вознаграждения, либо из­менить затраченные усилия. Чаше наблюдается следующая картина, если работнику не доплачивают, то он начинает работать менее ин­тенсивно, если переплачивают, то он поддерживает интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивает ее.

На практике руководитель должен добиваться такого положе­ния, чтобы подчиненные считали свое вознаграждение справедливым и не уменьшали интенсивность своего труда.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации труда, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости.

В модели авторы рассматривают пять переменных и взаимосвязь между ними:

  • затраченные усилия,
  • восприятие,
  • полученные результаты,
  • вознаграждение,
  • степень удовлетворения.

Взаимосвязь показана на схеме (рис.1).

___________ - переменные теории ожидания;

_ _ _ _ _ _ _ _- переменные теории справедливости

Рис.1 Модель Портера-Лоулера

Переменные теории ожидания имеют замкнутый цикл от усилий до удовлетворения; переменные теории справедливости присутствуют на всех этапах цикла в виде восприятия тех или иных переменных.

Результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей и характерных особенностей человека; от осознания работником своей роли в процессе труда.

Уровень затраченных усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворения от выполняемой работы и чувство самоуважения), а также внешнее вознаграждение (премия, продвижение по службе).

Удовлетворение - результат внешнего и внутреннего вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение влияет на ценность вознаграждений и восприятие человеком будущих ситуаций.

Данная теория показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилие, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение, восприятие. Для руководителей важный вывод состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и далее к повышению результативности.

Поталицына Л.M.

доцент кафедры Экономики

Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР)



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601